Voimaannuttava valittaminen

Valittaminen on sanana jostain syystä saanut hyvin negatiivisen kaiun. Puhumme jatkuvasta valittamisesta, turhasta valittamisesta, sarjavalittajista. ”Taas tuo aloittaa valittamisen”, ”Tuo valittaa aina kaikesta”, ”Eikö voida ajatella positiivisesti eikä aina vaan valittaa” ja niin edelleen.

Valittamisesta tulee mieleen piinaavan loppumaton narina, jota kukaan ei jaksa kuunnella. Sitä tunnutaan käytettävän joskus myös synonyyminä sanalle kiukuttelu.

Kielitoimiston sanakirjan mukaan valittamisella ilmaistaan tyytymättömyyttä johonkin, ilmoitetaan tai kannellaan jostakin epäkohdasta tai kärsitystä vääryydestä tai haetaan muutosta aiempaan päätökseen. Valittamalla voidaan tuoda esille myös henkistä tai fyysistä tuskaa ja kipua tai toiselle aiheutettua harmia.

Valittaminen ei vaikuta määritelmän mukaan mitenkään järjenvastaiselta tai tarkoituksettomalta kiukkuamispuuhalta.

Riittejä ja prosessointia

Valittamisen taustalla voi olla monenlaisia motiiveja. Valittaminen voi olla muodostunut tavaksi. Työporukka kerääntyy työvuoron tai päivän aluksi yhteen, valitetaan pikkuisen yhdessä kaikesta ja sitten lähdetään ihan tyytyväisenä töiden kimppuun. Se on kuin riitti, joka toistetaan, jotta saadaan potkua hommiin. Vähän kuin koripallojoukkueen nostatushuudot ennen peliä.


”Valittamisen taustalla voi olla monenlaisia motiiveja.”

 

Toisinaan valittaminen voi olla vain smalltalkia. Kun tapaamme toisen ihmisen, puhumme siitä, kuinka kiire meillä on ollut, sääkin on aivan kamala ja vähän flunssaakin on pukannut. Tällaisen keskustelun tarkoitus ei niinkään ole valittaa, vaan löytää jutunjuurta ja keskustelukumppanin kanssa jokin yhteinen ja arkisen turvallinen tarttumapinta.

Höyryjen ulos päästäminen on yksi valittamisen motiivi. Tuuletetaan vähän tunteita, kun joku asia kuohuttaa. Monesti voimakkaat tunteet laimenevat jo valittamisen aikana ja kun puuska on ohi, voidaan palata normaaliin päiväjärjestykseen ja puhua aiheesta jo aivan rauhallisesti.

Valittaminen voi olla myös asioiden ääneen prosessointia ja käsittelyä. Valittaja hakee tällöin samalla asiaansa ratkaisua ja haluaa vaihtaa mielipiteitä toisten kanssa.

Työyhteisöissä erilaiset asiat herättävät eri ihmisissä eri aikoina prosessoinnin tarvetta. Se mikä itselle on jo aivan ”so last season”, voi toiselle ollakin juuri tällä hetkellä se kuuma aihe.

Tilaa kuuntelulle

Työpaikoilla työtä oikeasti haittaava valittamisen kierre saattaa joskus, paradoksaalista kyllä, syntyä yrityksesta tukahduttaa valittaminen ja pitää yllä väkisin yltiöpositiivista ilmapiiriä.

Jos työntekijä leimataan valittajaksi, eikä häntä kuunnella ja hänen esille ottamaansa asiaa vältellään, hänen huolensa asiasta vain kasvaa. Tällöin on todennäköistä että mukaan tulee lisää tunnekuohua ja uusia valittamisen aiheita. Ja sopasta tulee sakeampi. Positiivinen ilmapiiri ei synny pelkästään positiivisuudesta, vaan myös luottamuksellisesta ja arvostavasta tilasta puhua ja käsitellä vaikeitakin asioita.


”Jos työntekijä leimataan valittajaksi, eikä häntä kuunnella ja hänen esille ottamaansa asiaa vältellään, hänen huolensa asiasta vain kasvaa.”

 

Sopivalla hetkellä harkitusti käytetty valittaminen on hyvä työkalu epäkohtien muuttamiseen, erilaisten tilanteiden tarkasteluun, ratkaisujen etsimiseen ja pieneen stressiä poistavaan puuskuttamiseen.

Voimaannuttava valittaminen ei ole negatiivisuudella mässäilyä tai kiukuttelua, vaan eteenpäin katsomista menneestä oppia ottaen.


”Työpaikoilla työtä haittava valittamisen kierre saattaa joskus, syntyä yrityksesta tukahduttaa valittaminen ja pitää yllä väkisin yltiöpositiivista ilmapiiriä.”

 

Kun valitusta pukkaa…

Muutama vinkki tilanteeseen:

  • Kuuntele ja mieti, mikä on valittamisen takana oleva tarve?
  • Mihin muutosta pyritään hakemaan?
  • Mitä asialle voi tehdä? Tarvitseeko/voiko sille tehdä jotakin?
  • Kuka voi tehdä asialle jotakin?

*****
Kolumni on julkaistu alunperin 11.1.2017 Kollega.fi  -verkkolehden Coaching-blogissa.
Terhi Lavonen on työnohjaaja (STOry), kouluttaja, työyhteisö-intouttaja ja valmentaja. Lisätietoja Lavosesta löydät osoitteesta www.aikatra.com.

Tilaa työelämätsemppari kuukausittain maksutta nyt suoraan sähköpostiisi! Kurkista TÄNNE!

Mainokset

Luottamus ja luotettavuus – hyvän työkaverin muistilista 4/10

luottamusjaluotettavuus

Minkälainen on hyvä työkaveri? Mitä se tarkoittaa? Mistä tunnistaa hyvän työkaverin? Asiaa on tullut mutusteltua niin kollegoiden kanssa kuin koulutuksissa ja valmennuksissa asiakkaidenkin kanssa. Tässä näiden mietintöjen pohjalta kymmenen kohdan pikamuistilista hyvään työkaveruuteen. Pätkä kerrallaan.

Mitä tarkoittaa työpaikoilla luottamus? Mitä tarkoittaa olla luotettava työkaveri? Mistä koostuu luotettavuus?

Luottamuksesta puhutaan paljon. Ihmisiä tsempataan luottamaan ja luottamisesta ja luottamuksesta puhutaan herttaisin ja ihannoivin sanankääntein. Vinkkeli asiaan voi olla se, että kun luottaa toisiin ihmisiin ja työkavereihin, on hyvä ihminen ja työntekijä ja kaikki on silloin aika ihanasti.

Aina ei ole luottoa

Työntekijälle, jolla on vaikeuksia luottaa työkaveriinsa tai firman systeemeihin, saatetaan kommentoida, että ”sun täytyy vaan nyt yrittää luottaa”, ”miksi et luota ihmisiin”, ”mistähän tuo sun luottamuspula oikein mahtaa johtua” tms. Pallo heitetään tällöin tyystin sille ihmiselle, joka ei luota. Annetaan ehkä ymmärtää, että vain hänessä on vika. Peiliin katsomisen paikka nimittäin saattaisi olla sillä toisellakin puolella. Sillä henkilöllä tai sillä työyhteisöllä, johon on vaikeaa luottaa.

Mitäs jos työkaveri pöllii ideat omiin nimiiinsä, vetää mattoa jalkojen alta aina kun silmä välttää, vähättelee toisten tekemisiä tai ajaa selkeästi vain omaa etuaan kyynärpäät tanassa? Voiko silloin luottaa? Ja vielä isompi kysymys: pitääkö silloin luottaa?

Luottamus ansaitaan arjessa

Työyhteisöllä, johtamisella ja työpaikan kulttuurilla on suuri merkitys luottamuksellisen ilmapiirin rakentamisessa työpaikalla. Me ihmiset kuitenkin muodostamme sen työyhteisön ja teemme sen ilmapiirin. Me voimme joko luoda tai tuhota sen omalla käytöksellämme. Luottamus kuhunkin meistä syntyy siitä, että olemme itse työkavereita kohtaan luotettavia ja siten näyttäydymme heille luottamuksen arvoisena.

Luotettava ja luottamuksen arvoinen työkaveri harvemmin:

  • vähättelee toisen tekemisiä
  • naamioi pahantahtoisuuden hyväntahtoisuuteen
  • nappaa toisen ideat itselleen
  • puhuu selän takana pahaa
  • levittää juoruja ja huhuja
  • rakentaa työpaikalle klikkiverkostoa
  • tekee näennäisesti yhteistyötä
  • ajaa omaa etuaan muiden kustannuksella
  • korostaa, vahtii ja varjelee omaa reviiriään, tietojaan ja osaamistaan
  • etsii syntipukkeja
  • viestii asioita rivien välistä
  • pitää yllä suosikkijärjestelmiä
  • pettää lupauksensa

Toiseen luottaminen ei välttämättä ole tuosta vaan annettuna olemassa. Aika usein se vasta arjessa ansaitaan.

Luottamus syntyy teoista, ei pelkistä kauniista luottamuspuheista.

*****
JK. Kirjoituksessa on käytetty pohjana Työturvallisuuskeskuksen julkaisua: Luottamuksen rakentaminen työyhteisön vuorovaikutuksessa. Julkaisussa annetaan hyviä ohjeita luottamuksen ilmapiirin kasvattamiseen työpaikoilla. Kannattaa ehdottomasti tutustua!

– Terhi
www.aikatra.com
@aikatranterhi

Kyseenalaistaja kertoo totuuden

Yritykseen on tullut uusi, vitaali ja visionäärinen johtaja. Hänellä on valtavasti kehittämisideoita ja suuri ajatus siitä, että nyt ryhdytään tekemään kaikki toisin. Muutetaan koko systeemi ja petrataan tulosta oikein urakalla. Ei se maailma sillä tavalla pyöri, että vaan vanhassa roikutaan.

Power Point -kaaviot viuhuvat ja johtajan puhe on nopeaa ja innostunutta. Hän maalailee suuria ja näkee yrityksen jo maailman valloittajana. Satapäinen työntekijäyleisö ei ole yhtä innostunutta. Osa työntekijöistä on väsynyt jatkuvaan asioiden vatkaamiseen ja muuttamiseen. Toiset harkitsevat jo työpaikan vaihtoa tai valitsevat ihan sama -asenteen. Jotkut työntekijät alistuvat ja päättävät sopeutua kohtaloonsa. Muutokset tulevat kuitenkin, vaikka ne työntekijän näkökulmasta olisivat aivan järjettömiä. Kourallinen porukkaa on ihastuksissaan ja miettii miten mahtavaa on, että vihdoinkin tulee jotakin uutta!

Sitten on kysymysten aika. Muutamia käsiä nousee pystyyn. Käsien omistajat tuovat monisanaisesti esille epäilynsä hankkeen onnistumisesta, maalailevat uhkakuvia, kyseenalaistavat johdon ratkaisuja ja esittävät hankalia ja selkeästi provokatiivisiakin kysymyksiä. Tunnelma sähköistyy.

Uusi johtaja hikoilee naama punaisena. Ei pysty käsittämään. Taas tätä iänikuista muutosvastarintaa. Miten ihmeessä noista vastarannankiiskistä oikein pääsee eroon?

Muutos on prosessi

Kun työpaikalla laitetaan asiat uuteen kuosiin, työntekijöissä herää kaikenlaisia tunteita: pelkoa, epäilyä, epäuskoa, huolta, vastustusta, uhmaa, toivottomuutta ja jopa lamaantumista. Pelätään työn hallinnan tunteen katoamista, epäillään omaa osaamista ja kykyä oppia uutta ja koetaan itsevarmuudenkin rakoilevan. Nämä kaikki ovat aivan normaaleja ja luonnollisia muutosprosessiin liittyviä tunteita ja kokemuksia. Ei ole olemassa muutosvastarintaa, on vain tietyn mittainen prosessi.

Muutoksen pelko on meissä sisäsyntyistä. Osatessamme jonkun asian, haluamme mielellään pitäytyä siinä, omalla tutulla alueellamme. Uusi tuntuu aina jollain tasolla pelottavalta ja jännittävältä. Muutokseen ja muuttuneeseen tilanteeseen on vaikeaa sitouttaa, ellei muutosprosessiin liittyviä tunteita ymmärretä ja anneta niille aikaa ja tilaa. Sitouttamista muutokseen helpottaa työntekijöiden kuuntelu, avoin ja ystävällinen suhtautuminen sekä vilpitön tilanteen tarkastelu. Soraäänienkin vapaa kuuluvuus ja kuuntelu. Niitä ei pidä pelätä tai vaientaa.

kysymysTyönilon pilaaja vai muutoskumppani?

Työntekijä, joka uskaltaa kyseenalaistaa, on johdolle kultaakin kalliimpi. Kyseenalaistajan kommentit saavat usein ihmiset hämilleen tai jopa vihaisiksi. Voi tuntua kiusalliselta, että joku ottaa sellaisen asian esille, jota ei ehkä itse ole tullut ajatelleeksikaan omassa innossaan ja muutosriemussaan. Kyseenalaistajaa saatetaan myös tituleerata kyynikoksi, työhönsä väsyneeksi kaiken vastustajaksi ja työnilon pilaajaksi. Mutta mitä tapahtuisi, jos johtaja uskaltaisikin ajatella toisin? Mitä jos kyseenalaistaja olisikin oikeasti huomannut muutosprosessin heikot kohdat? Mitä jos hänen huomioidensa avulla saataisiinkin estettyä iso virhe ja säästettyä aikaa ja rahaa?

Kun kyseenalaistaja täräyttää kysymyksensä ja epäilevät näkemyksensä ilmoille, johdolla on kolme vaihtoehtoa: vaientaa hänet vihaisesti ja kieltää puhumasta asiasta, ohittaa kuulematta ja kuuntelematta tai kysyä lisää ja ottaa selvää mistä on kyse.

Yleensä kuuntelu ja lisäkysymykset kannattaisivat, sillä kyseenalaistaja

  • uskaltaa sanoa ääneen asioita, joita muut eivät sano
  • tuo esille muutosprosessin mahdolliset heikot kohdat ja antaa siten huomioillaan mahdollisuuden niiden korjaamiseen
  • saattaa pantata hyviä ideoita, koska on tottunut siihen, että kukaan ei kuuntele
  • yhdessä muiden työntekijöiden kanssa sitoutuu tällöin paremmin muutosprosessiin
  • on yleensä kokenut, osaava työntekijä, jolla on paljon hiljaista tietoa.

Aina voi kysyä. Aina voi kuunnella. Päätöksien tekeminen kuuluu kuitenkin loppupeleissä yrityksen johdolle. Mutta avoimen kysymisen ja vilpittömän kuuntelun jälkeen, päätöksien ja prosessien perustelut voivat olla pitävämmät ja riskipohdinta laajemmalla pohjalla. Todennäköisesti myös työntekijät sitoutuvat prosessiin paremmin ja uusi johtajakin voi lopettaa sen hikoilunsa.

Kolumni on julkaistu 14.10.2015 Kollega.fi  -verkkolehden Vierailija-blogissa.
Terhi Lavonen on työnohjaaja (STOry), kouluttaja, työyhteisö-intouttaja ja valmentaja. Lisätietoja Lavosesta löydät osoitteesta www.aikatra.com.